こんにちは。医療法人志結会おざき歯科医院、理事長の尾崎亘弘です。

人が足りないと感じたとき、求人を出すこととあわせて、院内の仕事を見直す時間も必要だと考えています。診療が終わっても片付けが終わらない。新人が質問したくても、教える人の手が空かない。同じ「忙しい」でも、困っていることは違います。

もちろん、本当に人数が足りない場合もあります。仕事の工夫で解決できると決めつけるのは、現場に無理を押しつけることになります。まず、どの時間帯に、何の仕事が、誰に集中しているのかを確かめる。そのうえで、採用が必要なのか、仕事の組み方を変えるのかを考えたいと思います。

診療後、何に時間がかかっているか

例えば、診療終了後の片付けが毎日長引く医院を想定してみます。これは説明のための例で、当院の実績を示すものではありません。

終了時刻だけを記録しても、原因まではわかりません。最後の患者様の診療が長引いたのか、器具の処理が集中したのか、補充する物を探していたのか。実際に担当している人から、仕事の順番を聞くと、確かめる場所が絞れます。

厚生労働省の「医療勤務環境改善マネジメントシステムに関する指針」は、現状を数字と職員の意見の両方で把握し、計画を実施した後に評価して見直す流れを示しています。職員の参画も定められています。[1] これは改善の進め方を示す指針であり、特定の方法で離職が減ると証明した研究ではありません。

例えば一週間、終了時刻と片付けが遅れた理由を記録し、担当者と確認する。私は、このくらいの範囲から試す方法を提案します。記録のために仕事が増えすぎないよう、項目は少なくします。

その結果、特定の時間帯に仕事が集中しているなら、分担や予約の組み方を検討できます。必要な人数が確保できていないなら、その点を採用計画に反映します。どちらの場合も、スタッフの頑張りだけで埋める前提にはしたくありません。

相談を受けた後、どう返すか

働き続けるうえで負担になることは、人によって違います。「何か困っていますか」だけでは話しにくい場合には、勤務時間、休憩、分担、相談先など、仕事に関係する範囲で具体的に尋ねます。私生活の事情を必要以上に聞くこととは分けて考えます。

相談を聞いた後の返事も必要です。すぐに変えられることは何か。検討するなら誰が、いつまでに返事をするか。対応できない場合は、その理由を説明する。意見を集めたままにしないことが、院長の仕事だと思います。

また、一人の勤務を調整した結果、同じ人ばかりが残業していないかも確認します。変更した本人だけでなく、その仕事を引き受ける人にも話を聞く。負担が移っただけなら、分担をもう一度考える必要があります。

採用時の説明にも、同じ姿勢が必要です。「相談しやすい職場です」と伝えるなら、入職後は誰に相談するのかまで説明できるようにする。始める予定の制度を、すでに利用できる制度のように案内しない。求人の言葉と入職後の仕事を近づけるために、まず院内の実情を確かめます。

教える時間も、仕事の予定に入れる

新人に学んでほしいことがあっても、教える人の予定が埋まっていれば、その場で待たせることになります。学習課題を決めるときには、誰が確認するか、いつ相談できるかも一緒に決める。担当者が休みの日の相談先も必要です。

例えば、一か月の課題を一つ選び、週に一度、短く振り返る時間を設ける方法があります。これは取り組み方の提案です。処置の数だけでなく、迷ったときに相談できたか、患者様に説明した理由を言葉にできるかも確認項目にできます。

教える仕事を、熱心な先輩一人に任せきりにはしたくありません。指導を担当する人の診療や片付けがどうなるかまで見て、分担を調整します。経験を積んだ人についても、どの仕事を深めたいか、後輩の指導をどこまで担えるかを個別に話し合います。

仕事を変えた後は、残業や休憩の状況だけでなく、患者様への説明や記録に無理が出ていないかを確認します。まずは困っている工程を一つ選び、担当者と見直す日を決める。採用を進めるときにも、今いるスタッフがどこで困っているかを確かめることから始めたいと思います。

引用・参考文献

[1] 厚生労働省．医療勤務環境改善マネジメントシステムに関する指針．平成26年9月26日厚生労働省告示第376号（平成27年3月31日厚生労働省告示第195号による一部改正）．第2・6・10・12条を参照．閲覧日：2026年10月17日． 原典